Ky shërbim ndihmon punëkërkuesin të identifikoj opcionet profesionale (si rrjedhojë e arsimimit dhe trajnimit) që i përshtaten interesimit, aftësive dhe personalitetit të tij, dhe gjithashtu merr parasysh kërkesën e tregut të punës. Këshillimi i karrierës për klientin bëhet:

• Ky shërbim ndihmon punëkërkuesin të identifikoj opcionet profesionale (si rrjedhojë e arsimimit dhe trajnimit) që i përshtaten interesimit, aftësive dhe personalitetit të tij, dhe gjithashtu merr parasysh kërkesën e tregut të punës. Këshillimi i karrierës për klientin bëhet:
• për ndryshimin e profesionit për shkak se karriera aktuale nuk përputhet me aftësitë dhe personalitetin e tij (për shembull nëse një zdrukthtar për shkak të ekspozimit ndaj pluhurit dhe materialeve të dëmshme ka probleme me alergji dhe sëmundje respiratore); apo
• për ndryshimin e profesionit për shkak se nuk ka vende të lira të punës në atë profesion

Shërbimet e orientimit në karrierë janë të dizajnuara për të ndihmuar individin në çdo moment në jetën e tyre në menaxhimin e karrierës së tij. Për këtë arsye, SHPP kanë një rol të veçant në ofrimin e këshillimeve për karrierë për klientët e tyre. SHPP në shumë vende kanë qenë ofruesit kryesor të orientimit në karrierë për të rinjtë si dhe për të rriturit

Procesi i këshillimit për karrierë ndjek këta hapa të mëposhtëm:

• Kuptimi i shkathtësive dhe interesimi i klientit mbi profesionin e caktuar
• Identifikimi i profesioneve të duhura për klientin
• Identifikimi i njohurive, shkathtësive dhe karakteristikave që duhet të permirësohen
• Hartimi i Planit Individual të Punësimit (PIP) për klientin
• Faza e realizimit të PIP

Këshilltari/ja në dallim nga këshillimi për punësim duhet të sillet më shumë si një mentor, duke i siguruar klientit mbështetje të duhur dhe duke e ndihmuar që ta kuptoj më mirë veten, se çfarë shkathtësi, qëndrime dhe interesimi ka. Këshilltari/ ja në fillim të procesit duhet të shpjegoj gjithë procesin e këshillimit në karrierë, të kërkoj nga klienti të jetë i sinqert në përgjigjet e tij gjatë bisedës dhe gjatë procesit të vetë-vlerësimit. Këshilltari/ja duhet të theksoj se ky do të jetë një proces dinamik i cili do të zgjas disa muaj dhe ka për qëllim të ndihmoj klientin që të arrij qëllimet e tij profesionale.

i. Kuptimi i aftësive, karakteristikave dhe interesimit të klientit për profesion:

Ky proces fillon kur këshilltari/ja dhe klienti fillojnë të analizojnë dhe kuptojnë më mirë shkathtësitë, karakterisitikat, dhe aspiratat e klientit për karierë. Këto janë kritike për të ndihmuar këshilltarin/en që të bëj një plan të mirë të orientimit në karrierë i cili është i përshtatshëm për klientin si dhe për nevojat e tregut të punës. Procesi fillon me grumbullumin e informatave shtesë përmes mjeteve të vetë-vlerësimit të cilat nuk janë mbledhur nga procesi i regjistrimit. Këshilltari/ja duhet të informoj klientin se përdorimi i mjeteve të vetë-vlerësimit janë instrumente të dizajnuara për të ndihmuar përdoruesin duke qartësuar idetë për veten dhe për tregun e punës. Instrumentet e vetë-vlerësimit përmbajnë informacionet e mëposhtme:

Tabela mbi instrumentet e vetë-vlerësimit

Hapat e radhës së këshillimit në karrierë lidhen drejtpërdrejt me këtë hap. Është e vështirë, për të këshilluar dikë se si të arrijnë në një qëllim të caktuar të karrierës nëse nuk dihet gjendja e tanishme e personit. Nëse dihet pikënisja e klientit dhe qëllimi i tij mund të fillohet me hapa të nevojshëm për të çuar atë nga pikënisja deri te qëllimi përfundimtar.

Grupi i parë i pyetjeve të vetë-vlerësimit i kërkon klientit të kaloj nëpër një listë me karakterisitika të ndyshme dhe të identifikohen karakteristika prioritare të cilat janë të lidhura me botën e punës. Përgjigjet do të ndihmojnë klientin dhe këshilltarin/en që të kuptojnë llojin e punës që i përgjigjet më mirë aspiratave të klientit. Për shembull, një person i cili i kushton më shumë rëndësi ‘kreativitetit’ do të përmbush më mirë aspiratat e tij si një shkrimtar, fotograf ose ilustrator e jo si llogaritës ose nëpunës zyreje.

Pjesa e dytë e pyetjeve të vetë-vlerësimit janë për të identifikuar interesimin e përgjithshëm të punëkërkuesit. Nëse i papunësuari është papërcaktuar se çfarë i pëlqen të bëj, atëherë aktiviteti i radhës synon të kuptoj interesimin ose prirjën e klientit për një profesion të caktuar (gjërat që personi ka ose nuk ka dëshirë t’i bëj, ose gjërat që personi është apo nuk është i zoti për t’i kryer). Punëkërkuesit mund të ndahen në gjashtë profile të ndryshme (Realist, Hetues, Artistik, Social, me Iniciative, Konvencional) të bazuara në përgjigjet e dhëna. Përshkrimi i shkurtër i profileve dhe disa shembuj të profesioneve të përshtatshme për këto profile janë dhënë në shtojcën 4.2.

Në fund, duhet të ekzaminohen shkathtësit kryesore e të papunësuarit: shkathtësit themelore, teknike, dhe të buta ku të gjitha këto shkathtësi përbëjnë kompetencën e një individi. Shkathtësit kryesore duhet të ekzaminohen edhe për të papunësuarit të cilët janë segmentuar në rrezik të lartë për t’u bërë të PA që nuk kalojnë nëpërmjet këshillimit për karrierë për shkak se kanë një orientim profesional që përputhet me aftësitë dhe personalitetin e tyre dhe me kërkesat e tregut të punës. Shkathtësit themelore përbëjnë aftësitë për të lexuar, shkruar dhe bërë llogaritje (shkathtësi themelore); shkathtësit teknike ose profesionale përbëjnë kapacitetin për të ndërmarrë detyrat teknike që i përkasin profesionit të veçant dhe aftësitë për të kryer një numër detyrash të procesinit të caktuar; ndërsa shkathtësit të buta përbëjnë—p.sh. sa shpejtë fitohen njohuri të reja, puna në ekip, zgjidhja e problemeve, vendim-marrja etj. Në shtojcën 4.3 gjindet një listë e aftësive kryesore (themelore, teknike dhe të buta).

Identifikimi i profesioneve të duhura

Gjetja e marrëdhënies midis karakteristikave personale, prirja ose interesimi dhe shkathtësit të papunësuarit, dhe të profesionit është hapi më i rëndësishëm i këshillimit në karrierë. Këshilltari/ja duhet ta shqyrtoj profilin e të papunësuarit në SIMP dhe duhet të diskutojë rezultatet që dalin nga instrument e vetë-vlerësimit në mënyrë për të identifikuar profesionet që dalin nga ky vlerësim. Këshilltari/ja dhe klienti duhet të punojnë së bashku për t’i gjeneruar disa opcione të profesionit dhe të karrierës. Këshilltari/ja duhet të inkurajoj klientin që të jetë proaktiv dhe të hulumtoj më tej nëse është e nevojshme profesionet e ndyshme që dalin nga ky proces dhe avancimet në karrier në ato profesione. Nëse, për shembull, klienti dëshiron të ndjekë karrierën e mekanikut, klienti mund të këshillohet që të bëj një hulumtim në lidhje me specializimet e mundshme që mund t’i bëjnë si mekanik, ku mund të trajnohet, ku mund të kërkoj punësim më vonë, etj.

Kur klienti dhe këshilltari/ja identifikojnë disa opcione për profesion dhe karrierë pastaj duhet të analizojnë faktorët personal dhe mjedisor që mund të kufizojnë profesionin e zgjedhur. Për shembull, zdrukthtaria është punë fizike dhe ekspozon punëtorin ndaj pluhurit dhe materialeve të tjera të dëmshme. Ky profesion mund t’i shkaktoj punëtorit probleme me alergji dhe sëmundje respiratore; apo recepsionisti në hotel punon gjatë fundjavës dhe festave të cilat mund të kenë ndikim në jetën familjare të tij

Identifikimi i njohurive, shkathtësivë dhe karakteristikave që duhet të permirësohen

Më pastaj, këshilltari/ja duhet të ndihmoj klientin për të identifikuar listën e njohurive, aftësive dhe karakteristikave që duhet të permirësohen. Ky hap aplikohet edhe për të papunësuarin i cili është segmentuar në rrezik të lartë për t’u bërë i PA dhe që nuk kalon nëpërmjet këshillimit në karrierë. Për të bërë këtë, këshilltari/ja së pari duhet të ndihmoj klientin për të identifikuar listën e njohurive, aftësive dhe karakteristikave që puna/profesioni kërkon. Këto informata mund të mirren në dokumentet e ISCO-08, duke kërkuar informata nga një person që punon atë punë, ose nga konkurset për atë vend pune ku zbulohen kërkesat nga ana e punëdhënësit. Më pastaj kjo listë duhet të krahasohet me njohuritë, aftësitë dhe karakteristikat e klientit dhe kështu të indentifikohen fusha të ndryshme për përmirësim (kjo listë do të shtjellohet më pas në detaje në fazën e ardhshme – në hartimin e PIP).

Më pastaj, këshilltari/ja duhet të ndihmoj klientin për të identifikuar listën e njohurive, aftësive dhe karakteristikave që duhet të permirësohen. Ky hap aplikohet edhe për të papunësuarin i cili është segmentuar në rrezik të lartë për t’u bërë i PA dhe që nuk kalon nëpërmjet këshillimit në karrierë. Për të bërë këtë, këshilltari/ja së pari duhet të ndihmoj klientin për të identifikuar listën e njohurive, aftësive dhe karakteristikave që puna/profesioni kërkon. Këto informata mund të mirren në dokumentet e ISCO-08, duke kërkuar informata nga një person që punon atë punë, ose nga konkurset për atë vend pune ku zbulohen kërkesat nga ana e punëdhënësit. Më pastaj kjo listë duhet të krahasohet me njohuritë, aftësitë dhe karakteristikat e klientit dhe kështu të indentifikohen fusha të ndryshme për përmirësim (kjo listë do të shtjellohet më pas në detaje në fazën e ardhshme – në hartimin e PIP).

Së fundmi, do të ketë nga ata klient që nuk duan të bashkëpunojnë me këshilltarin/en në fazën e këshillimit. Në raste të tilla këshilltari/ja duhet t’i paralajmëroj ata (mundësisht me shkrim) se dështimi për të bashkëpunuar shërben si bazë për përfundimin e mbështetjës nga ZP.

PIP hartohet për të gjithë klientët të cilat janë segmentuar në rrezik të lartë për t’u bërë të PA; për ata që kalojnë nëpërmjet këshillimit të karrierës; si dhe për klientët që nuk kalojnë nëpërmjet këtij shërbimi për shkak se kanë një profesion aktual që përputhet me aftësitë, personalitetin e tyre, dhe me kërkesat e tregut të punës.

PIP, në thelb, është një udhërrëfyes që udhëzon klientin se si të arrij nga pozita aktuale deri në cakun e dëshiruar. Pra, PIP mund ta paramendojmë sikurse udhëzimet e marra nga një hartë rrugore. Është e vështirë, ndoshta edhe e pamundur, për t’i ofruar udhëzime dikujt se si të arrijnë aty ku duan në qoftë se nuk kemi informata të mjaftueshme për gjendjen e tanishme dhe cakun e dëshuruar. Një vlerësim i mirë se ku ata janë dhe ku dëshirojnë të mbërrijnë është rezultat i këshillimit në karrierë që është shpjeguar pak më lart. Këto dy gjëra, pikënisja dhe qëllimi i klientit, këshilltari/ja i merr nga diskutimet për këshillim në karrierë.

Qëllimi i PIP është të ndihmoj të papunësuarit në procesin e zhvillimit të shkathtësive, të karrierës dhe kërkimit aktiv të punës—masa këto që do të kontribojnë për të ngritur gjasat e gjetjes së një vendi të punës. Hartimi i PIP është veçanërisht i dobishëm për punëkërkuesin që ka vështirësi në gjetjen e punës për shkak se i siguron informacione të strukturuara mbi veprimet që mund t’i ndërmarr në mënyrë që të rris mundësitë e tij për të gjetur punë. Ky Plan është gjithashtu një mjet për të përcaktuar qartë aktivitetet që duhet ndërmarrë brenda një kufiri të caktuar kohor në mënyrë që të krijohen kushtet për një punësim sa më të shpejtë.

Të kesh një plan i mirë është hap i rëndësishëm në arritjen e një rezultati të suksesshëm për punësim. PIP njëkohësisht ndërton vetë-respekt tek klienti. Një PIP e MANUALI OPERACIONAL PËR OFRIMIN E SHËRBIMEVE TË PUNËSIMIT 35 cila përmban aktivete dhe qëllime afat shkurtra do të jap klientit mundësin për të kryer këto aktivitete, gje që mund ndërton vetë-respekt ndaj klientit.

Këshilltari/ja duhet t’i shpjegoj klientit se çka është PIP dhe pse është përgatitur për të. Këshilltari/ja gjithashtu duhet të jetë i përgatitur për çdo PIP. Këshilltari/ ja para hartimit të PIP duhet të rishikoj profilin e pjesëmarrësit si dhe rezultatet e vetë-vlerësimit.

Përmbajtja e PIP është e lidhur me fazat/fushat e ndryshme që klienti i SHPP duhet të kaloj për të arritur tek qëllimi kryesor i cili është punësimi. Këto faza/fusha përfshijnë përmirësimin e shkathtësive kryesore (themelore, teknike dhe të buta), njohurive, aftësive të kërkimit të punës etj. Këshilltari/ja varësisht nga nevojat e klientit duhet të parasheh aktivtetet e arritshme për çdo fazë, dhe t’i reflektoj në PIP. Këto faza njëkohësisht mund të konsiderohen si caqe afat-shkurta. Për shembull, në qoftë se dikush dëshiron të punoj si menaxher por ka mbaruar shkollën teknike, ndoshta duhet të regjistrohet në një nga shkollat e larta për menaxhment. Pra, kjo do të vendoset në PIP të kandidatit.

Një PIP efektiv ka këto karakteristika:

• Secili aktivitet duhet të lidhet me një fazë/fushë siç është shpjeguar më sipër dhe secila fazë me qëllimin afat-gjatë i cili është zakonisht punësimi i kandidatit në një profesion të caktuar.
• Secili aktivitet i vendosur në PIP duhet të ketë një përshkrim të suksesit për të matur progresin përmes ndjekjës së realizimit të PIP.
• Një PIP efektiv njëkohësisht duhet të ketë afate kohore për çdo aktivitet dhe pritet që klienti të realizoj një veprimet brenda afatit të caktuar. Afati i fundit duhet të jetë i vendosur në mënyrë të qartë që klienti ta dij se deri kur duhet të kryej një aktivitet të caktuar.
• Një PIP efektiv gjithashtu parashikon në detaje shumicën e aktiveteve, pikërisht aktivitetet që klienti duhet t’i ndërmarrë, dhe mos të jenë të hapura për interpretime të ndryshme. (Shembull: Regjistro një trajnim për Kompjuter (kodi i trajnimit); Ofruesi i trajnimit: Trajnime SHPK; në rrugën Agim Ramadani Nr. 00; regjistrimi bëhet në zyrë nga ora 8 deri në 12 paradite)

Një PIP efektiv përdor parimin SMART. Ky parim përcakton që qëllimet kryesore, veprimet dhe çdo fazë/fushë të jetë specifike, e matshme, e arritshme, relevante dhe me afat të caktuar kohor.

S=Specifike: Qëllimet dhe aktivitetet brenda fazave/fushave të caktuara duhet të jenë precize dhe konkrete dhe të mos jenë të hapura për interpretime të ndryshme. Ato duhet të jenë të kuptueshme për klientin në mënyrë që ta dijë saktësisht se çfarë duhet të bëj për të arritur qëllimin e tyre. Për shembull, një veprim që thjeshtë thotë se klienti do të ndërmarrë aktivitete për kërkim të punës nuk është i qartë, dhe mund të thotë shumë gjëra të ndryshme për njerëz të ndryshëm. Për dikë kjo mund të nënkuptoj se ai do të kontaktoj punëdhënësin, për dikë tjetër që do të shfletoj gazetat ditore dhe për dikë tjetër të shikoj në portalet e punës. Nëse këshilltari/ja dëshiron nga klienti që ai të kontaktoj punëdhënësin drejtpërdrejt dhe ta dërgoj CV-në, atëherë kjo duhet të ceket në PIP në mënyre eksplicite (Për shembull: përzgjedh së paku 10 biznese me interes për klientin dhe dërgo CV-në tek këto biznese brenda një afati të caktuar kohor etj.) Sa më specifike të jenë veprimet aq më efikas do të jetë PIP.

M=të Matshme: Klienti nuk mund ta dij nëse ka arritur një qëllim ose përfunduar një veprim nëse veprimi në fjalë nuk është disi i matshëm. Matja mund të jetë thjeshtë një përgjigje ‘po / jo’ në pyetjen ‘a është përfunduar një veprim/ fazë’ (d.m.th. të mësojmë a ka zhvilluar një aftësi apo a është regjistruar në një trajnim), ose më e komplikuar nëse për shembull një veprim duhet bërë më shumë se një herë (kontaktimi i punëdhënësit) atëherë një numër duhet të futet në PIP si matës i suksesit. Për atë arsye në PIP, pas çdo veprimi duhet të jetë një shpjegim i matshëm i cili determinon shkallën e suksesit në arritjen e veprimit kështu që të jetë e mundur të verifikohet nëse aktiviteti, faza/fusha dhe qëllimi është arritur ose jo

A=të Arritshme: Qëllimet dhe hapat specifik duhet të jenë realisht të arritshëm brenda afatit. Megjithatë, në qoftë se këshilltari/ja bashkë me klientin vendosin aktivitete jorealiste dhe pritshmëri shumë të larta atëherë kjo mund të rezulton në dështim.

R=Relevante: Hapat që ndërmirren nga klienti duhet të jenë relevante për qëllimin e deklaruar. Për shembull, një PIP me qëllim të gjetjes së një pune si asistent, nuk duhet të përmbajë një veprim në lidhje me marrjen e një klase/trajnimi në art.

T=Të varura nga koha: Qëllimet, fazat dhe veprimet mbeten të paqarta nëse nuk janë të lidhura me një datë fikse ose një periudhë kohore të caktuar. Siç e dijmë të gjithë, është në natyrën e njeriut të kryej ato gjëra të cilat kanë afate kohore më përpara sesa të bëj ato gjëra pa afate. Vendosja e datave konkrete në kalendar është mënyra më e mirë të reflektohet si afat kohor për secilin veprim

PIP përmban faza/fushat të ndryshme, të cilat klienti duhet ndjekur. PIP është më efektiv nëse fazat/fushat e tij janë të renditura në mënyrë logjike. Pasi që është vendosur qëllimi i punës, PIP mund të renditet në një mënyrë logjike, si në vijim:

• Faza/fusha e parë në PIP: vendoset për zhvillimin e shkathtësive të klientit nëse ka nevojë për një gjë të tillë, përcaktohen përgjegjësitë e klientit si për shembull regjistrimi në ndonjë trajnim, si dhe përgjegjësitë e ZP/SHPP-së për shembull financimi i trajnimit në QAP apo trajnimi në punë etj.
• Faza/fusha e dytë: vendoset për përmirësimin e njohurive të klientit për profesion nëse ka nevojë.
• Faza/fusha e tretë: vendoset për përmirësimin e aftësive të kërkimit të punës që do të ofrohet nga këshilltari/ja bazuar në këtë MO.
• Faza/fusha e katërt: vendoset për aktivitetet e kërkimit të punës që do të ndërmirren nga klienti

Një shabllon i PIP është vendosur në shtojcën 5.

Si përfundim, këshilltari/ja duhet të dijë qëllimin afatgjatë të klientit (cili është qëllimi përfundimtar i karrierës së kandidatit) dhe të hartoj:

• Hapat/caqet afat-shkurtëra për klientin varësisht nga nevoja, duke përdorur këta hapa në mënyrë logjike (zhvillimi i aftësive, njohuritë, aftësitë e kërkimit të punës, aktivitetet e kërkimit të punës)
• Veprimet të cilat do të ndërmirren në çdo fazë
• Kush do t’i kryej këto veprime?
• Cilat resurse janë të nevojshme për t’i kryer këto veprime
• Deri kur duhet të kryhen këto veprime
• Një shpjegim për suksesin e kryerjes së veprimeve

Në çdo fazë të hartimit të PIP, këshilltari/ja duhet të marrë pëlqimin dhe miratimin e klientit. Hartimi aktual i PIP duhet të bëhet nga këshilltari/ja meqenëse këshilltarët janë të trajnuar si të shkruajnë një PIP efektiv. Megjithatë, kjo nuk do të thotë që këshilltari duhet thjesht të shkruaj një PIP, dhe pastaj të dorezojë klientit për të nënshkruar. PIP është një marrëveshje ndërmjet klientit dhe ZP e cila detajizon se çfarë do të bëj klienti për zhvillimin e tij, dhe çfarë do të bëjnë SHPP/ZP për ta ndihmuar atë në këtë përpjekje. Prandaj është e domosdoshme që PIP të shkruhet me pjesëmarrjen e plotë dhe me pëlqimin e klientit.

Këshilltari/ja për të ofruar këtë shërbim duhet:

• Të ketë informata të përditësuara mbi kurset që ofrohen nga QAP;
• Të ketë pasqyrë të plotë mbi organizatat arsimore dhe ofruesit tjerë të trajnimeve në vend (shkollat, universitetet, ofruesit tjerë të trajnimeve dhe institucionet tjera arsimore).
• Të ketë pasqyrë të plotë mbi qendrat ose organizatat që ofrojnë ndihmë (terapeutët, mjekët, organizatat që ofrojnë përkrahje për grupe të caktuara, shoqatat që ndihmojnë gratë dhe viktimat e dhunës familjare, shoqatat që ndihmojnë të varurit nga droga, alkooli etj.).
• Të ketë pasqyrë të plotë për tregun e punës (rreth kërkesës dhe ofertës) e cila është shpjeguar si Hapi 5a në këtë MO.
• Të ketë pasqyrë të plotë mbi përshkrimin e profesioneve të ndryshme të cilat mund të shfletohen në ISCO-08..

Udhëzime për një proces të suksesshëm të këshillimit në karrierë, janë më poshtë:

• Trajtojeni të papunësuarin si një pjesëmarrës dhe jo si një pranues të shërbimit. Këshillimi në karrierë është diçka që këshilltari/ja bën me personin, jo për personin.
• Inkuadroni klientin në procesin e planifikimit dhe ofroni atij informacionin e duhur që do ta ndihmoj të marrë vendime të duhura.
• Ndihmoni të papunësuarin për të mbledhur informacione shtesë, t’i peshoj alternativat dhe t’i shqyrtoj mundësitë e karrierës.
• Zhvilloni pritje realiste në lidhje me atë se çka është e mundur të bëhet brenda një procesi të këshillimit, dhe komunikoni kufizimet për të ndihmuar të papunësuarin t’i shqyrtoj mundësitë e tij dhe të marrë vendime të informuara.
• Hulumtoni motivimet e të papunësuarit për të marrë vendime të veçanta të punës (të lidhura me punë të re, ndryshim karriere etj).
• Bini në dakord në lidhje me qëllimet afat-shkurtëra dhe inkurajoni të papunësuarin për të ndërmarrë veprime.

Në pjesën e përfundimit, këshilltari/ja bën një përmbledhje të planit të veprimit dhe sigurohet që klienti ka kuptuar çdo hap. Pas kësaj, klienti dhe këshilltari/ja nënshkruajnë PIP. Për të përfunduar takimin me klientin me rrezik të lartë për t›u bërë i PA, këshilltari/ja përmbledhë diskutimin dhe thekson hapat e ardhshëm që do të ndërmirren nga klienti dhe cakton takimin e ardhshëm duke ia rikujtuar klientit se ai mund të drejtohet tek këshilltari/ja për ndonjë këshillim tjetër ndërkohë.

PIP do të jetë i pa kuptim nëse nuk egziston përcjellja dhe mbështetja e klientit në fazën e realizimit. Në këtë fazë këshilltari/ja duhet rregullisht ta përcjellë realizimin e veprimeve të cilat janë specifikuar në PIP. Këshilltari/ja së bashku me të papunësuarin duhet të kontrollojnë çdo veprim në PIP dhe duhet të sigurohen se i papunësari është duke i ndjekur hapat e e veprimit të PIP. Këshilltari/ja duhet të vlerësoj implementimin e PIP dhe nëse është e nevojshme duhet të bëj përshtatjen në konsultim me të papunësuarin.

Këshilltari/ja duhet të caktoj takime më të shpeshta për klientet me rrezik të lartë për t’u bërë të PA sesa me personat me rrezik të mesëm për t’u bërë të PA, për të përcjellë nëse klienti është duke i zbatuar veprimet. Këshilltari/ja nuk duhet të jetë i detyruar të caktoj vizitën e radhës pas tre muaj, por duhet të caktoj kur papunësuari pritet të kryej me sukses veprimet ose hapat kryesore. Në këto takime më të shpeshta këshilltari/ja mund të ofroj shërbime tjera si dhe të diskutoj konkurset e reja për punë.

Këshilltari/ja mund të ndajë PIP e të papunësuarit me trajnuesin e QAP apo trajnuesve tjerë në mënyrë që trajnuesi të kuptoj se çfarë është duke u përpjekur për të arritur i papunësuari, dhe të ndihmoj në këtë përpjekje. Trajnuesi i QAP është në pozitë ideale për të ndihmuar të papunësuarin në zhvillimin e tij.

Për këshilltarin/en është e rëndësishme jo vetëm të kontrolloj të papunësuarin për t’u siguruar që ai është duke zbatuar veprimet e parapara në PIP, por edhe për të ofruar mbështetje shtesë gjatë ndërmarrjës së veprimeve kur është e nevojshme. Në qoftë se bëhet e qartë nga i papunësuari se qëllimet dhe hapat e veprimit nuk janë të arritshme atëherë duhet të rivlerësohen këto qëllime dhe hapa dhe të rishkruhet PIP me qëllime, faza, dhe veprime të cilat janë të arritshme.

Ndërprerja e PIP: Ndërprerja e PIP ndodhë kur i papunësuari nuk implementon veprimet e përcaktuara në PIP apo nuk bashkëpunon gjatë fazës së realizimit të PIP. Para se të bëhet ndërprerja e PIP këshilltari/ja duhet të sigurohet se:

• ZP i ka ofruar mbështetje adekuate të papunësuarit për të kryer këto veprime (për shembull QAP ka ofruar trajnimin e specifikuar në PIP; dhe
• I papunësuari është paralajmëruar me shkrim paraprakisht që do të ndërprehet bashkëpunimi në rast të mos ndjekjës së PIP nga ana e të papunësuarit.

Nëse këto dy kushte plotësohen atëherë këshilltari/ja mund të ndërprej bashkpunimin me klientin. Klienti që merr asistencë sociale e që nuk ka vepruar sipas PIP do të sanksionohet nga ky mosbashkëpunim

Zakonisht, të papunësuarit afatgjatë të cilët përbëjnë një pjesë të konsiderueshme të klientëve në këtë grup nuk janë të motivuar për të kërkuar punë. Arsyeja e motivimit të ulët ështe për shkak se këta të papunësuar ka kohë që kanë hulumtuar mundësitë dhe kanë aplikuar në shumë vende pune. Pra, gjatë periudhës së punëkërkimit kur i papunësuari nuk është i suksesshëm në gjetjen e një vendi të punës motivimi bjen. Megjithatë, të qenit i motivuar është i rëndësishëm për të mbetur i fokusuar në cakun përfundimtar: gjetjen e një vendi të punës.

Roli i këshilltarit/es është që të motivojë klientin gjatë tërë periudhës së kërkimit të punës. Për të bërë një gjë të tillë, për këshilltarin/en është kyçe që të identifikoj faktorët që motivojnë klientin dhe të shfrytëzoj teknika të ndryshme për të mbajtur atë të motivuar dhe aktiv. Një prej teknikave që mund të përdoret nga këshilltari/ja është caktimi i caqeve të vogla në fillim të PIP. Duke caktuar caqe më të vogla dhe më të arritshme, klienti do të ndihet se është duke arritur progres përkundër faktit që ende është i papunësuar.